今回は、近年増えつつある採用手法「ダイレクトリクルーティング」について詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティングに関する基礎的な解説から、ダイレクトリクルーティングを実施するメリット、そして実施のために活用すべきツールやサービスについて紹介します。
ダイレクトリクルーティングとは？
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が、自分たちが求める人材を自分たちで探し、仲介業者等を介さずに直接アプローチを行う採用手法を指します。
これまでの採用手法との違い
従来のエントリー型の採用手法と比較してみましょう。
エントリー型の採用手法では、その会社に就職を希望する人が、企業に対して応募する形、つまり「応募者→企業」の図式でした。
さらにこの応募者と企業の間には、人材紹介会社や求人媒体が入っており、仲介者を伴うという特徴もあります。
この従来型の採用手法、言うなれば「待ちの姿勢」の採用です。
これに対してダイレクトリクルーティングは「攻めの姿勢」で採用活動を行います。
従来の方法とは異なり、仲介業者を通すことなく、企業自身で様々なサービスを活用して情報発信や候補者の発見・アプローチを行います。
情報発信の経路は、自社で採用向けのWebサイトを公開したり、SNSへ積極的に投稿したりと様々な方法があります。
候補者を発見するためには、SNSで公開されているデータや、人材データベース、イベント出展時に集めたデータなどから絞り込みを行います。
ダイレクトリクルーティングが広まっている理由
なぜ今、ダイレクトリクルーティングは大きく普及しているのでしょうか。
主要な要因３つを見ていきましょう。
人材獲得競争が激化
日本の労働人口は減少を続けており、今後も緩やかに減少を続けていくとみられています。
労働人口が減るということは、就職・転職希望者の数も減ることとなり、従来の「待ちの姿勢」では、優秀な人材が自社の情報へと辿り着いてもらえない可能性があります。
このため、欲しい人材に対して、より積極的に自社の情報をアピールしていく必要性が高まりました。
雇用の流動性が高まっている
日本社会で続いてきた「終身雇用」の概念が一般的ではなくなり、転職によって今よりも待遇の良い環境、やりたいことを実現できる環境に移ることが当たり前になってきました。
これにより、「今すぐでなくても、機会があれば転職したい」と考える転職潜在層が増加しました。
転職潜在層は自分から積極的な転職活動は行いません。今までの「待ちの姿勢」では採用できない層です。
しかし、ダイレクトリクルーティングではこの転職潜在層に対してもアプローチが可能です。求める人材に対して魅力を伝えることができれば、獲得につなげられるかもしれません。
就職活動・転職活動でWebの活用が拡大、多様化
就職・転職活動において、Webの活用が当たり前となったいま、様々なサービスが生まれています。ダイレクトリクルーティングに活用できるサービスも多く提供されています。
求職者側も様々なWebサービスを活用して情報収集を行っていますし、ビジネス向けSNSなどで自身のスキルや経歴などを公開している人も多くいます。
従来のような採用媒体での掲載のみに頼っていては、多様な求職者をカバーすることができなくなってきました。
ダイレクトリクルーティングのメリット
続いて、ダイレクトリクルーティングの導入による企業側のメリットについて詳しくみていきましょう。
いくつか重要なポイントについてご紹介します。
自社に合う人材を見つけやすい
ダイレクトリクルーティングにおいては、企業と候補者とが直接コミュニケーションをとるため、お互いに聞きたいことを直接聞くことができます。
それぞれが求める条件と照らし合わせて、納得した上で採用フローを進めていくことができるため、ミスマッチが起きにくいだけでなく、早期離職の防止にもつながります。
転職潜在層に対してアプローチができる
ダイレクトリクルーティングがエントリー型の採用方法と大きく異なるのは、明確に就職・転職活動を行っていない人に対しても情報を届けられるという点です。
今すぐに転職するつもりがなくても、「チャンスがあれば転職したい」「いつかより良い環境で働きたい」と思っている転職潜在層は多くいます。
ダイレクトリクルーティングでは企業側が自社に合う人材を積極的に探し出してアプローチをするため、現時点で明確な転職意向がない人に対しても、条件に合えばアプローチを行います。
仕事の詳細や自社の魅力などを伝えたり、よりよい待遇を提示したりすることで、転職の意向が生まれる可能性もあります。
採用コストを抑えられる
従来の採用手法では、人材紹介会社や求人媒体などの仲介者を通す必要がありました。仲介者には当然ながら手数料が発生しますし、媒体に掲載するだけでも費用がかかることがあります。
一方、ダイレクトリクルーティングでは仲介者が居ないため、その分のコストが不要になります。どんな手法を用いるかによって費用は異なりますが、従来の方法よりもコストの削減が期待できるものが多いでしょう。
採用ノウハウを自社内に蓄積できる
ダイレクトリクルーティングにおいては、採用フローの全てを自社で行うため、採用に関するノウハウは自社に蓄積されます。
課題が見つかれば自社で改善を進めることができますし、良い成果が出た方法があればその再現性を高めて、継続的に成果を上げることも可能になります。
ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントとは？
ダイレクトリクルーティングを成功に導くためには、実施にあたって押さえておくべきいくつかのポイントがあります。
ひとつひとつ詳しく見ていきましょう
ほしい人材を明確にする
ダイレクトリクルーティングの実施において重要なのは、求める人材について明確にすることです。スキル、経験、パーソナリティなど、求める人物像を定義します。
人物像の定義にあたっては、「今この部署に人が足りないから」といった短期的な視点での判断ではなく、中長期的な視点で自社の将来像を描いた上で決定することが重要です。
これによりミスマッチを防ぐことができます。
継続的で魅力的な情報発信
ダイレクトリクルーティングで人材を獲得するには、自社の魅力をしっかりと伝えなければなりません。そのためには、候補者が触れる様々な情報において、その魅力がきちんと掲載されている状態にしなければなりません。
採用ページ、コーポレートサイト、SNSへの投稿など、候補者が触れる可能性のある媒体に掲載される情報にはしっかりと一貫性をもたせ、そして継続的に情報発信を行っていきましょう。
採用専門の担当者をつけるべき
ダイレクトリクルーティングを実施するには、かなりの労力がかかります。前述したように、各種媒体での情報発信だけでなく、候補者へのアプローチ、返信対応、そして面接などの採用フローにまつわる業務など、その内容は多岐にわたります。
この業務にあたるメンバーは、他の仕事と兼任ではなく、採用のみの担当者をおくほうが望ましいでしょう。
多くの業務が増えることに危機感を感じているかもしれませんが、後ほど紹介するツールやサービスを活用することなどによって、業務内容は効率化することが可能です。
実施内容を記録・分析し、PDCAサイクルを回す
ダイレクトリクルーティングは仲介業者等を介さないので、自社に様々なノウハウが溜まっていくことが特徴です。しかし、これは裏を返せば、仲介業者のノウハウを活用することができず、自社で方法を確立していく必要があるということでもあります。
母集団をどのように確保するのか？どんなメッセージを発信すれば候補者が魅力を感じてくれるか？求める人材はどこにいるのか？など、採用活動には様々なノウハウが必要となります。
ここで闇雲に施策を展開し続けてもうまくいきません。施策の内容を記録し、結果を分析して改善を進め、PDCAサイクルを回すことで、より良い手法を作り出すことができるでしょう。
ダイレクトリクルーティングに活用できるツール・サービス
続いて、ダイレクトリクルーティングを実際に行う場合におすすめのツールやサービスについてご紹介します。
「中途採用向け」と「新卒採用向け」とが分かれますので、それぞれ明記しています。
LinkedIn(リンクトイン)
【新卒・中途採用向け】
特徴：
世界最大のビジネス特化型のSNS、世界で約4億人が登録
日本だけでなく、海外の人も候補にできる
求める人物像に合う人へアプローチできるほか、求人広告掲載も可能（クリック課金型）
Direct Sourcing（ダイレクト・ソーシング）
【新卒・中途採用向け】
特徴：
前述のビジネスSNS「LinkedIn」の正規代理店
LinkedInを活用した採用を行う際にサポートが受けられるほか、LinkedInの運用代行や採用代行サービスも提供
後述の「Wantedly」を使った採用のサポートや代行サービス、その他多くのダイレクトリクルーティング媒体の運用が可能
ダイレクトリクルーティングが初めてでノウハウがない状態でもはじめられる
Wabtedly Admin
【中途採用向け】
特徴：
20～30代の若手人材を中心に100万人以上のユーザーが登録
成長意欲の高いユーザーが多い
ブログ機能など自社の魅力を伝えるための機能が多い
月額の固定費のみで、成果報酬はかからない
OfferBox（オファーボックス）
【新卒採用向け】
特徴：
導入企業数は約5,500社
登録学生数は2020年卒で127,000名、およそ就活生の4人に1人となる計算
さらに、アクティブな学生の数（MAU）も公開。
企業からのオファー開封率は87%（2019年利用実績データより）
成功報酬型（採用成功につき44万円）と、無料プラン（登録学生を検索する機能のみ利用可能。オファーは送れない）
JOBRASS新卒(ジョブラス新卒)
【新卒採用向け】
特徴：
過去にジョブラスを利用して採用活動を行った企業は約5,000社
登録学生数は1学年あたり約10万人で、およそ就活生の4人に1人
オファーの開封率は公開されていないが、オファーの応諾率は30.6%（応諾＝オファーに応じて説明会や選考へ進む意思表示を行うこと）
求める学生をピンポイントで探せる「オファープラン」と、ニーズに合った学生紹介をしてもらえる「新卒紹介プラン」の2プランがある
※「オファープラン」がダイレクトリクルーティング型のプラン
ビズリーチ
【中途採用向け】
特徴：
即戦力となる優秀な人材が多数登録している、国内最大級の人材データベース
スカウト可能な会員数は93万人以上（2019年11月時点）
登録者には入会時に審査があり、通過した人のみが会員登録できる
主に年齢層は30代～が中心のため、若手の採用にはあまり向いていない
企業側へのサポート体制も充実
料金は、月額データベース利用料金と、採用1人あたりの成果報酬
まとめ
ダイレクトリクルーティングは人材獲得競争が激化する今、必要性が高まっています。
費用を抑えられ、採用のミスマッチを減らせるなど多くのメリットがある一方、ノウハウがなければなかなか成果が上げづらく、担当者にかかる負担も大きくなります。
メリットと注意点を理解した上で、最適なサービスを活用して、自社なりの採用手法を探してみてください。
