タレントマネジメントとセットで考えるべき『目標管理』の重要性とは?

タレントマネジメントとセットで考えるべき『目標管理』の重要性とは?

タレントマネジメントとセットで考えるべき『目標管理』の重要性とは?

タレントマネジメントとセットで考えるべき『目標管理』の重要性とは?

タレントマネジメントは単にツールを入れれば解決するというものではありません。きちんと機能させるためには、正しい目標管理を行うことが必須です。

この記事では、タレントマネジメントを自社に取り入れる際の目標設定の重要性や、適切な目標管理を行うために大切なことについて解説します。また、おすすめのタレントマネジメントシステムもご紹介します。

 

タレントマネジメントとは?

「タレントマネジメント」は、1990年代後半にアメリカで生まれた概念です。

「タレントマネジメント」にはさまざまな定義が存在しますが、自社が抱える人材=タレントと捉え、それぞれの能力や持ち味、特性を正確に把握し、それらを自社の組織運営に活かして成果の最大化を図る取り組みのことを指すのが一般的です。

 

終身雇用制や年功序列制を取り入れている企業が多かった当時の日本では、タレントマネジメントの考え方はあまり必要とされず、普及もしていませんでした。

終身雇用制や年功序列制の下では、個人のキャリアは会社に委ねられているものであり、「社員は会社の方針に沿う」「会社は、社員の年齢に応じたキャリアを提供する」ことが一般的だったからです。

 

しかしこの10年で、日本の労働市場は大きく変化しました。価値観の多様化に伴って新しい働き方・キャリアプランを選択する人々が増え始め、終身雇用制度はすでに過去のものとなりつつあります。

労働人口が減少し、人材の多様性・流動性が増し始めた労働市場において、人材の獲得競争は激化の一途を辿っています。

そのため、「今いる人材を活かす」ためのタレントマネジメントへの取り組みは、今後の日本企業が避けられない課題の一つとなっているのです

 

タレントマネジメントにおける「目標」の重要性

従来の人事評価制度における「目標」は、社員の職級や所属ごとに求められる業績への貢献を担保するために設定されるものであり、「目標管理」は、実際の貢献度合いに対する評価と、評価内容に合わせた処遇や昇格・降格の判断に必要なデータ取得のために行われるものでした。

一連のプロセスは「評価」をもって完結してしまうため、評価が終了してから取得したデータを活用する、という考え方はあまり浸透していなかったのです。

 

一方、タレントマネジメントの考え方においては、収集したデータはその後も様々な場面で活用されます。

目標管理や人事評価のプロセス上で得られたデータや評価結果は、人材配置や人材教育などの人事施策のみならず、本人のキャリア開発や能力開発に活用されるべき情報とされています。

タレントマネジメントのために活用できる正確で有益なデータを取得するためには、「目標」を適切に設定することがとても重要になってきます。

 

間違った目標設定はモチベーション低下要因になる

タレントマネジメントを導入しても、目標設定が間違っていれば、「社員それぞれの能力やスキルを活かして、組織としての成果を最大化させる」ことは出来ません。

従来の人事評価制度における目標のように、職級や所属に求められる成果に重きを置き、個人のスキルやキャリアプランを無視した目標設定をしてしまうと、社員のモチベーションを削いでしまうことになりかねません

また、個人のスキルや能力について考慮した目標設定を行っても、スキルや能力を正しく把握出来ていなければ、設定目標が高すぎる・低すぎるといった事態が起きてしまい、それもモチベーション低下の要因となってしまいます。

 

社員のモチベーションの低下は、成果が出にくくなるだけではなく、人材の流出にも繋がってしまいます。

労働人口がどんどん減少している今、社員のモチベーション低下は企業のリテンション(人材維持)施策にも影響する大きな問題であり、せっかく導入したタレントマネジメントの取り組みが人材の流出のきっかけになってしまっては、本末転倒です。

 

適切な目標設定がされてこそ効果がある

タレントマネジメントを上手に機能させるための目標設定はとてもデリケートで難しいものですが、適切な目標が設定されれば、組織の成果最大化に大きな効果をもたらし、リテンション施策にも良い影響をもたらします

 

社員のパフォーマンスを最大化する適切な目標を作るために、重要なことの一つが「個人の目標達成と組織の目標達成がリンクしていること」です。

自分の目標を達成することで自分が所属している課の目標が達成できる、その組織の目標を達成することにより、さらに上のレイヤーである部や会社の目標達成につながる…という連鎖を、社員一人一人が明確にイメージできることが大切です。

 

また、目標達成を目指すプロセスにおいて、社員自身のスキルが発揮できる、キャリアプランに沿った行動が出来るような目標であることも、良い条件の一つです。

自社人材の能力や特性を活かすことが必須であるタレントマネジメントの取り組みにおいて、この点は特に重要と言えます。

 

さらに、設定された目標が「客観的な指標で評価できる」内容であることも大切です。

例えば、「頑張る」「努力する」など、本人や評価者の主観に左右されるような目標にしてしまうと、評価の段階で両者のズレが起きた際に、本人のモチベーション低下の原因になりかねません。

できれば事前に、「どうすれば達成できるか」のアクションプランまで打ち合わせを行い、評価時に認識のズレが発生しないようにすることが望ましいでしょう。進捗確認の面談を行うことも有効です。

 

結果を受けたフィードバックも重要

設定した目標を達成したかどうかの評価結果のフィードバックも、タレントマネジメントの遂行において重要なプロセスです。

単に結果をフィードバックするだけではなく、評価者の客観的視点から、目標達成のプロセスを通して見えた本人の強みや課題等のフィードバックを行いましょう

成長意欲の高い社員であれば、適切なフィードバックを受けることで、より良いパフォーマンスを発揮するようになります。

 

適切な「目標管理」の方法とは

人事領域における「目標管理」とは、目標を設定し、その達成度で評価を決定する方法のことを言います。

つまり、タレントマネジメントにおける「適切な目標管理の方法」とは、「社員一人一人のパフォーマンスを最大化し、自社の成果の最大化に繋がるような目標設定・評価を行う方法」であると言えます。

では、適切な目標管理を行うために大切なことは何でしょうか。

 

企業課題を明確にする

一つ目は、「企業課題を明確にする」ことです。

前述の通り、社員一人一人と組織の目標をリンクさせ、全員で共有することは、目標設定・管理どちらの観点から考えても重要です。

社員一人の目標が、所属するチーム、部署、組織、企業の目標にどう繋がっているのかを明らかにし、可視化して共有するためには、まず一番の大枠である「企業の目標」を適切に設定する必要があります。

企業の目標を適切に設定するためにも、企業の課題をまず初めに明確にし、何を解決すればより成果が出せるのかを正しく把握しなければなりません。

このプロセスを踏まずに漠然とした目標を設定してしまうと、たとえ社員と組織の目標がリンクしていたとしても、最終的な目的である「成果の最大化」に繋がらなくなってしまい、「適切な目標管理」は達成出来なくなってしまいます。

 

個々のタレントを向上させる目標を設定する

二つ目は、「社員一人一人のタレント(スキル・能力)を向上させる目標を設定する」ことです。

これは、タレントマネジメントの「人材を活かして自社の成果を最大化させる」という目的を達成するために必要不可欠な要素であり、従来の人事評価制度における目標設定と大きく異なる点です。

 

ただし、個々のタレント向上は、タレントマネジメントの目的である「自社成果の最大化」のための手段です。

当たり前ですが、設定するタレントは、自社の目標と関連のあるのでなければなりません

自社の目標に紐付かないタレントを個人の目標と紐付けてしまうと、いくら自分がタレントを発揮できて個人の目標達成に繋げたとしても、自社の業績に全く良い影響を与えないことになってしまいます。これでは自分の収入アップやキャリアアップに繋がりにくく、モチベーションは高まりません。

 

「自他共に納得出来るタレントであること」「自社の目標に関連のあるタレントであること」この2点を満たすタレントを向上させるような目標を設定することは、社員本人のモチベーションアップ、スキルアップという「正の連鎖」を生み出し、適切な目標管理の要因となります。

 

タレントマネジメントシステムで目標管理を効率化

タレントマネジメントを、最先端テクノロジーの力で手軽かつ正確に運用するためのツールを総称して、「タレントマネジメントシステム」と呼びます。

タレントマネジメントを取り入れる際に必要な「人事の基本情報の一元管理」「個々の能力・特性・スキルの管理」「目標連鎖の可視化」などのハードルをサポートしてくれるタレントマネジメントシステムを導入することは、適切な目標管理の大きな助けになるでしょう。

 

では、タレントマネジメントシステムを導入すると、具体的にどんなことが出来るのでしょうか。

 

評価にまつわるデータを一元管理できる

タレントマネジメントシステムでは、

・基本的な人事情報
・社員一人一人のタレント(能力・スキル)
・設定した目標
・評価フロー
・面談の履歴
・自己評価
・上司の評価
・フィードバックの内容
・企業の課題・目標

など、目標管理・評価に関わる全てのデータを一元管理することが出来ます。

人力で対応すると多大な負荷がかかるこれらのデータ管理を、タレントマネジメントシステムに任せることで、目標管理を正確かつ負担少なく実施することが可能になります。

また、一元管理するだけにとどまらず、プロセスの進捗状況や、複数いる評価者の評価分布を図示する等の機能を持つタレントマネジメントシステムも存在します。

自社のニーズにあった機能を持つタレントマネジメントシステムを選ぶことで、管理コストの軽減だけでなく、人事データの有効活用にも繋げることができます。

 

人材に関するデータの集約

タレントマネジメントシステムを利用すると、先程挙げたような、社内の人材に関する様々なデータを一つのシステムに集約することが可能です。

このことは、単に人材に関するデータを可視化できるというメリットもあるほか、企業の目標達成に向けた人材配置の検討の際にも非常に役立つ情報となります。

例えば、組織構造の変更、新規事業へのメンバーアサイン、リーダー候補の選定および候補者への育成方針の検討など、活用の幅は多岐にわたります。

 

また、社内の人材が持つタレントが可視化されると、逆にどんなタレントが不足しているのかも把握できることになります。

目標を達成するために必要な人材が明確になるので、採用の戦略に活用することも可能になるでしょう。

 

企業戦略の浸透につながる

「自分の目標が自社の目標をどのようにリンクしているか」が可視化でき、すべての社員が閲覧出来るようなタレントマネジメントシステムを導入することで、目標設定から評価のプロセスの過程で自然と、自社の企業戦略を理解することが出来ます。

また、社員のタレントを一元管理・可視化することで、企業戦略に沿った行動が出来ている社員が誰なのかを把握出来るという側面もあります。

 

おすすめタレントマネジメントシステム

Resily

Resily株式会社が提供するResily(リシリー)は、OKR(※)という手法で企業のタレントマネジメントをサポートするツールです。

※OKRとは…Objective & Key Results の略称。目標(Objectives)を達成するための成果(Key Results)を設定し、そこからチームや個人の目標やアクションを明確にしていく目標管理の手法のこと。

アナログな目標管理手法では見えにくかった、成果の組織間のつながりを可視化出来る点が特徴です。

企業や事業単位での共通ビジョンと、組織間の目標のつながりを可視化し、全社員に共有することが出来ます。

この機能を使うことで、社員が組織戦略の全体像を把握し、それにリンクした個人目標を立てやすくなります。

また、自分の仕事や目標達成へのアクションが、組織にどう貢献しているかが見えやすくなるため、モチベーションの向上にもつながります。

組織が設定した成果に対してふさわしくない目標が設定された際に、アラートを出す機能も備えています。

Resily(リシリー):https://resily.com/service/

 

Competency Cloud(コンピテンシークラウド)

株式会社あしたのチームが提供するコンピテンシークラウドは、人事情報の一元管理や目標管理を、クラウド上で行えるシステムです。

会社や組織が打ち出した戦略や成果設定をもとに、社員が目標設定するしくみになっているため、組織と個人間の目標がリンクしやすくなります。

また、ビッグデータ解析やAIの技術で、組織とリンクしていない目標の修正箇所を指摘する機能も備えています。

コンピテンシークラウド:https://www.ashita-team.com/jinji-cloud/compi/

 

おわりに

少子高齢化が今後も加速すると言われる日本において、労働人口が今後も減少の一途を辿ることはもはや明白であり、「今いる人材を活かす」ことで一人当たりの生産性を高める努力が必須になりつつあります。

「今いる人材を活かす」ために、タレントマネジメントを導入したいという企業が増えてきている一方で、タレントマネジメントにおいて必要な「組織と個人の目標を可視化し、リンクさせる」「社員のタレント(能力・スキル)を管理し、把握する」等が導入障壁となっている企業も多いようです。

タレントマネジメントシステムの力を借りて、タレントマネジメントの重要なポイントである「組織や個人間で目標がリンクしている」「適切な目標管理が行えている」状態を実現しましょう。

タレントマネジメントシステムカテゴリの最新記事